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    一个90后的辞职,让我们反思曾经的深信不疑
    点击:204|发布时间:2019-07-06

     

      【文章摘要】员工在变化,市场在变化,但内部企业文化的发展,却好似跟不上前面二者更新的速度。如果企业还是原有的层级化、制度化、流程化,如果企业文化还是一如既往的讲狼性,讲奋斗,就显得沉暮与不合时宜了。

      本文作者:老恳 原文地址:猛戳这里

      他们是天生就长在互联网上的一代,对新事物的喜爱和追逐,对平等的互联网精神的天然认同,对开放吐槽、直言不讳的沟通方式的本能植入,对高效快速的优化迭代的驾轻就熟。

      他们彰显个体而非集体,主张个性而非共性,他们接受平等的连接,拒绝有层级的被控制,他们可以被所认可的信念牵引,但绝不会在权威的名号前胆怯。

      一

      小雯是公司年龄最小的员工,92年,到公司上班半年,这里是她第一份工作。然而今天,她走进办公室,递给我一封辞职信。

      “发生什么事情了?”

      “没什么,只是我觉得这里不是我想要的工作环境。”

      “能说具体一些吗?“

      “比如考勤打卡,太不人性化了,我总把工作带回家做,也没和公司要求过加班费,但早上迟到个5分钟,就要扣钱,不合理。”

      “唔,就因为这个事吗?”我的表情开始轻松起来,心想,真是一团孩子气。

      “还有,公司在使用钉钉,但不要每次发通知,都搞个催促好不好。我有的时候虽然没有立即看到,但后面我都会看的,结果钉钉跟催电话过来了,里面那个机器女声又实在太难听,把我逼得太紧了,我反而挺反感。”

      “哦,这个和行政部说一下,可以调整。”

      “但有的事情,您调整不了的。我的头儿,璐璐,在很多地方的想法和见解太保守了,我们做的是互联网传播,就是要创新和与众不同,璐璐在这方面的经验明显不足, 但又总是摆出一副‘我来教你做’的架子。实际上我有自己的想法,做出来效果也比她的方法好,但她总觉得我是新人,什么都不懂,听话照做就对了,很难给我什么肯定和机会。”

      “嗯”,提到璐璐,小雯的描述我也比较认同,璐璐是86年的,自己干活很卖力,但管理经验是缺了些,刚被提成经理不久。“还有吗?”

      “公司的文化我不太适应。公司总在提奋斗、拼搏、付出,但我不需要这些啊。我对工作的要求是第一快乐,第二有成长。首先这得是一个我喜欢的环境,我在这儿有好朋友,我每天上班很开心,同时我在做喜欢做的事情,有进步和提高。我干活不怕加班,项目过来了,只要是有趣的,我通宵都干过,但不要让我重复做一些枯燥的事情啊,好乏味的。

      公司讲奋斗,有时候还讲狼性文化,说真的,我不太接受。我为什么要那么苦哈哈的奋斗啊,我不需要那么多钱,够我日常花的就可以了,我也不想把工作变成我的全部,我还有更多丰富的生活呢。我就希望工作和生活的其他部分一样,都是开开心心的,能交到谈得来的好朋友,快乐的干活儿,每一天都很好玩儿。”

      听着小雯的话,我陷入了深深的沉思,我们都在说市场变了,互联网时代来了。但却往往忽视了,员工也在变化,公司内部的企业文化是不是也需要改变了。

      二

      90后的员工和老恳的70后,璐璐她们的80后,不太一样。90后往往比我们想法更多,这源于他们从小开始的见多识广。

      他们是天生就长在互联网上的一代,对新事物的喜爱和追逐,对平等的互联网精神的天然认同,对开放吐槽、直言不讳的沟通方式的本能植入,对高效快速的优化迭代 的驾轻就熟。他们彰显个体而非集体,主张个性而非共性,他们接受平等的连接,拒绝有层级的被控制,他们可以被所认可的信念牵引,但绝不会在权威的名号前胆怯。

      老恳刚工作时的市场环境,无论是物质商品还是精神商品,优质的供应匮乏,企业只要上下齐心,生产出填补市场空白,且质量可靠的产品,就能成就一家优质的企业。

      在那样的市场环境下,企业文化强调狼性,敏锐的嗅觉,不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗意识。并且员工愿意奋斗,因为奋斗可以改变生活,比如华为的年轻员工自愿申请前往非洲等艰苦的地区工作,因为收入是国内同等岗位的三四倍。

      璐璐她们80后刚工作时,互联网已经开始普及,但却还未达到今天移动互联的便捷程度。市场已经走过了供不应求的短缺期,各行业的知名品牌和龙头企业已经确 立。璐璐和很多同龄人一样,毕业于国内好的一本大学,一毕业就进入大公司工作,在大公司体系化专业化的训练之下,职业、勤奋但缺乏创新,迷信制度,并且宏 观大环境赶上货币超发,通货膨胀,以房价为代表的物价飞涨,让璐璐这代人极大的缺乏安全感,对工作格外珍视。

      而走到小雯这一代,各种创业创新层出不穷,90后创业团队拿到风投的案例比比皆是,小雯她们不再迷信大公司大企业,因为到处都在喊着“××大公司已经为21 世纪的恐龙”。小雯以及她的很多小伙伴,都有海外留洋的背景,眼界和见识已经非前面的两代人可以同比,且在移动互联的颠覆之下,小雯们的心中是不存在障碍和不可能的,她们跃跃欲试,希望在一个尊重且自主的空间里实现自己的价值。

      员工在变化,市场在变化,但内部企业文化的发展,却好似跟不上前面二者更新的速度。如果企业还是原有的层级化、制度化、流程化,如果企业文化还是一如既往的讲狼性,讲奋斗,就显得沉暮与不合时宜了。顺应新的市场,激发年轻的小雯们的创造力,必须要有新的变革。

      三

      海豚,智慧的生物,大脑比重仅次于人类,可以团队行动,几百头海豚一起围攻鲨鱼,也可以两三只独自畅游,创造灵动与快乐。

      海豚型组织更加适合以90后为主体的互联网文化。

      第一,智慧的个体。组织中每一个人都是重要的,都是贡献价值的,不需要压抑个性强调共性。个体可以是一个人,也可以是一个小团队,目标清晰,搭配得当,自下而上发起变革,创造贡献。

      第二,连接型组织。组 织或者平台所起到的作用是平等的连接,不是层级森严的金字塔,也不是松散合作的联盟,而是基于共同目标所构建的价值共创的平台。组织不需要像传统工厂流水 线一样,对每一个工作细节都清晰可控,要求严格。而仅仅需要设定一些基本的行事规范与交付标准,让个体与个体间的对接变得便捷及可延续,并需要为智慧的个 体构建平等、透明的价值评估体系,让个体的回报及时与公正。

      第三,创新和快乐的文化。鼓励创新,即意味着企业勇于试错,勇于给有想法的年轻人机会,同时具备随时推倒重来的魄力。追求快乐,人之所欲,隐忍和苦哈哈的文化已经过气了,轻松快乐的氛围可以激发更大的灵感。

      海豚组织不像狼群,有固定的头狼,团队的状态是敬仰和跟随,但一旦头狼死亡,团队会陷入混乱,直至新的头狼产生。海豚组织,无等级的连接,更像是为同样信念所集合与驱动的团队,不会因为某一两个单一个人的存在而存在,却是会更加跨越时间与空间的长久而广泛的壮大下去。

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